Ce qui est propre procédure de licenciement?

09/11/2012 by admin

La procédure à suivre pour mettre fin à un individu de l'emploi dépend de la raison pour le faire. La procédure de licenciement pour la redondance ou de licenciements consiste à veiller à ce que le motif du licenciement est valable, en fournissant une explication par écrit de licenciement, un préavis approprié, et aviser les organismes gouvernementaux compétents dans certains cas. Licenciement pour faute ou la mauvaise exécution comprend les étapes, ainsi que les étapes supplémentaires de l'enquête, une audience disciplinaire, et permettant la documentation appropriée. Le plus grand soin doit être pris pour suivre la procédure à la lettre, à la fois pour éviter le risque d'injustice contre l'employé et de réduire la possibilité d'un litige plus tard.

Le motif de licenciement doit être examiné objectivement par plusieurs parties avant de procéder. Ce est pour se assurer que les différences personnelles entre le superviseur et son subordonné ne sont pas le motif du licenciement. En outre, en cas de faute et de mauvaises performances, la décision finale ne doit pas être faite qu'après l'employé a eu la chance de répondre aux allégations de l'audience disciplinaire.

Une fois le motif du licenciement a été déterminé pour être valable, il est conseillé d'informer l'employé du licenciement à une réunion privée, et de lui fournir une lettre expliquant le motif de licenciement. Lettres imprimées ajouter authenticité à la procédure et de fournir la documentation béton. Au moins une copie supplémentaire de la lettre doit être remisée par la société à cet effet.

Pour maintenir procédure de licenciement correcte, l'employé doit être avisé à l'avance de son licenciement avant la date effective. La période de temps est généralement fonction de la longueur du temps que l'employé a travaillé pour la société, à la politique habituelle étant un préavis d'au moins une semaine par année de service. Pour les employés contractuels ou dans les cas où une telle politique ne est pas applicable, un préavis raisonnable doit encore être remis à l'employé, avec son niveau de responsabilité pris en considération.

Résumé licenciements sont licenciements dans lequel aucun préavis est donné, et aucun solde pourvu au-delà du jour de licenciement. Ces licenciements ont été connus de se produire en cas de faute grave. Il est conseillé de toujours fournir un avis chaque fois que possible, cependant, que des licenciements sommaires peuvent se avérer coûteux à long terme si l'employé lésé doit choisir de saisir le tribunal. Les tribunaux du travail ont été connus pour décider que les licenciements sommaires sont procédure inéquitable.

Il est acceptable d'avoir l'employé continue son travail pour le reste de sa période d'emploi. Selon le motif de licenciement, il est également possible d'avoir l'employé rapport ne est plus de travail, mais il sera toujours recevoir un salaire jusqu'à la date officielle de son licenciement. Si cela est prévu dans le contrat, un employé peut également être demandé de rester à la maison jusqu'à ce que la date de la résiliation, avec la stipulation qu'il doit venir travailler si nécessaire pendant la période de préavis.

Lorsque plus de 20 salariés sont licenciés simultanément en raison de licenciements, procédure de licenciement appropriée exige que l'entreprise informe le Bureau appropriée des pouvoirs publics qui réglemente l'emploi, ainsi que les représentants des travailleurs appropriées. Les employés en question doivent être avertis à l'avance, et peuvent même être consultés au sujet de la décision. Les employés peuvent également être en mesure de faire appel de la décision dans certaines circonstances.

La procédure de licenciement pour les cas d'inconduite et de mauvaises performances nécessitent des étapes supplémentaires avant d'informer l'employé de son licenciement. Une enquête doit d'abord être menée, selon laquelle les activités de l'employé sont placés sous observation et documentés. Compte tenu de la cause en raison, d'une audience disciplinaire sera généralement prévu et l'employé a avisé de l'audience à l'avance.

L'employé doit alors être des copies de la preuve applicable à l'avance, et informé qu'il a le droit de porter la représentation à l'audience. Une fois l'audience commence, la preuve sera présentée à l'appui des allégations d'inconduite ou de mauvaise exécution de la part de l'employé. L'employé aura alors la possibilité de répondre aux allégations, et de fournir tout élément de preuve qu'il pourrait avoir à soutenir sa propre réponse.

Le comité à l'audience disciplinaire doit alors examiner la réponse de l'employé et l'inclure dans leur décision finale. Si la décision est de congédier l'employé, l'employé a le droit de faire appel de la décision. Se il doit encore terminer en licenciement, la procédure de licenciement décrit ci-dessus devrait également être appliquée pour faute, et les cas de mauvaises performances. L'entreprise doit conserver des copies de toutes les pièces justificatives et de preuves pertinentes à la procédure.

  • La plupart des entreprises ont une procédure de licenciement appropriée en place pour les employés feu.

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